动,都需要经过好几级的领导审批才能够完成。
同样的情况还出现在其他一些被谷歌收购的公司身上,他们在被收购的开始,都是你好我好大家好,可很快,他们所面临的下场就是被强行整合。
与此同时,谷歌对人才价值的漠视也是出了名的,要不然怎么会有一则笑话说,佩奇和布林乘着游艇出海,躺在甲板上,晒着太阳,抽着雪茄,拿着员工的照片,骄傲的说,某某人是某跨国大集团的总经理,拥有哈佛大学nha学位,但现在却在谷歌于着毫无技术含量的低级别的工作。
这就必须要说到谷歌聘请人的一条原则,那就是他们只聘请聪明人,因为他们鼓励创新。
所有人都知道,这实际上是一种偷换概念。
当然,谷歌的薪水确实是很高,公司待遇也很好,但这不代表谷歌的内部管理就好。
在叶秋跟公司高管开会协商的时候,他一再强调人才的价值,以及公司管理的进一步自由化,让所有人都能够自由的根据自己的兴趣去从事各式各样的研究,但这并不代表叶子科技要走亚马逊,或者是走谷歌的路线。
用叶秋的说法,叶子科技的管理应该还是以适度为原则。
也就是说,要进一步释放员工的创造力,给予每一名球员能够自由决定自己想要做什么的权力,但这就需要建立在一个前提上,那就是不影响本职工作以及公司发展。
如果所有人都去于自己感兴趣的事情,那公司的事情谁来做？
所以也必须要有一套透明公平的管理模式,毕竟如果采取太过放任的做法,那最后会变成养懒虫,所有人都变得好吃懒做,所以公司就需要有一套透明而又公平公正的绩效评估模式,以及一套适度的管理模式。
在叶秋的构思里,那就是给员工更多的自由空间和自主安排的时间,让他们去做自己喜欢做的事情,而公司对员工创新给予最大限度支持,不仅仅允许你在上班时间内去做,而且给你资源给你人力财力帮着你做,更重要的是,允许你去犯错。
任何员工都可以在做完本职工作和公司安排的项目之后,自由选择去成立一项自己感兴趣的研究项目,或者是加入别人的研究项目,而为了调动员工的创新积极性,公司也会根据员工的发明、创造以及给公司带来的回报,给员工一些丰厚的奖励作为回报。
但所有的这一切都是建立在公司的一整套基础的管理模式上。
全世界任何一个地方任何一个国家的人都是一样的,都需
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