隋波这几年里，也在摸索，怎么更好的“管理”管理团队。
其实这不是一件简单的事。
基本上，能够坐到管理层位置的人，本身都具备了足够的学识和能力。
就算易趣这帮家伙，虽然是在学校时开始跟随他，并没有接受过专业的管理方面的学习。
但隋波当初，本来就是刻意去招揽这帮小牛的。
像周枫、王川、许朝军这些人，前世他们能够坐到互联网大厂CEO的位置。
就证明，他们本身就具备这种管理的素质。
只要给他们合适的机会和空间，去学习和锻炼，很快就能培养出来。
而后来的事实，也证明了他的判断。
像张奕、宋健、李欣这些隋波挖来的职业经理人，就更不用说了。
所以，在对于高层管理人员的选择上，
能力，甚至专业知识，都不是最关键的标准。
真正能够凝聚这种人才的，只有团队一致性，或者说风格匹配。
大家必须具有共同的价值取向和愿景目标……
隋波现在回想起来，
才发现在创业初期，他就学着老马，开始搞公司价值观和使命愿景，有多重要了！
这个影响的深远程度，远远超过当时，他自己的想象。
除了张奕和宋健，是他邀请来的，本来就考察过他们的人品和价值取向。
其他高管团队，都是从创业之初就跟随隋波。
当时大家都是大学生，还没有完全形成整套对社会、事业、职场的价值体系。
所以很容易就能够接受，易趣的这套价值观和使命愿景。
而且，大家都是从相对简单或者说单纯的学生时代，一起摸爬滚打的成长起来。
在感情上，亲近和信任度，是远远超过那些进入社会才交往的人。
也正是因此，让易趣的管理团队，相比其他互联网公司，更加稳固，也更加团结。
隋波在无意中，从一开始，就完成了领导力最重要的四个指标：
建立信任、建立团队、建立体系、建立文化。
而且，隋波有一点和老马很像，他不懂技术……
所以，他对象庞勇、王川这些技术小牛们，始终都非常尊重和支持。
无论他们提什么要求，只要公司有资源和能力，他都会答应。
给予了他们充分的信任。
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